Entenda tudo sobre Contrato de Trabalho

 
O Contrato de Trabalho é definido como um acordo entre as duas partes, empregador e empregado, no qual este subordina-se profissionalmente ao empregador, oferecendo serviços contínuos em troca de um salário.
Para cada tipo de relação empregatícia deve ser desenvolvido e formulado um tipo de contrato de trabalho, específico ao tipo de negócio que a empresa contratante desenvolve, não é porque o cerne da questão é a relação empregatícia, que os contratos de trabalho serão únicos.
Por exemplo, a CLT no artigo 442 define o contrato de trabalho da seguinte maneira: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
No contrato de trabalho o ponto crucial é o estabelecimento da relação de emprego, onde o empregador oferece serviço remunerado e o empregado oferece a sua mão de obra, de forma que esta relação empregatícia deverá ser regulamentada, onde temos também o trinômio:

• VONTADE (empregador oferece serviço remunerado e empregado oferece a sua mão de obra)
• REGULAMENTAÇÃO (formulação do contrato de trabalho no conformidade da ordem jurídica)
• PARTES (empregador e empregado).

Neste artigo, explicaremos a importância em estabelecer um contrato de trabalho, quais são os tipos de contrato de trabalho, quais requisitos ele deve conter e quais as consequências de não fazê-lo ou de estar incompleto. Confira!

A Importância do Contrato de Trabalho

É de pleno conhecimento de todos que o principal documento que se formula para estabelecer a relação entre empregador e empregado é o CONTRATO DE TRABALHO, o qual após ser formulado, estabelecido e anuído entre as partes deverá ser anotado na CTPS do empregado.
De longe é possível concluir que o CONTRATO DE TRABALHO é o documento mais importante no estabelecimento da relação empregatícia, pois, é através do mesmo que são, ou, pelo menos deveriam ser estabelecidas todas as regras que viessem a envolver a relação de emprego estabelecida, contudo, a importância do contrato de trabalho vai além de ser uma obrigação legal.
Para o trabalhador, o contrato é uma garantia de que suas atribuições serão respeitadas, e sempre poderá consultá-lo para saber se suas atribuições e as condições de trabalho estão de acordo com o combinado. Além disso, o contrato demonstra um cuidado a mais da empresa com o colaborador.
Para o empregador, traz a segurança de que o colaborador tem consciência de suas atribuições, concordou em cumprir os termos indicados, ao assiná-lo, e também quanto a questões de confidencialidade e exclusividade. Além disso, traz proteção a questões jurídicas, caso ocorram processos trabalhistas.
 

Tipos de contrato de trabalho

1. Contrato por tempo determinado
É o tipo de contrato em que o vínculo empregatício entre o profissional e o empregador é estabelecido por um período previamente definido. Segundo a legislação, o tempo de vigência contratual é de no máximo 2 anos, podendo ser renovado se houver um intervalo de pelo menos 6 meses entre o fim de uma e o começo de outra contratação.
Como o prazo de validade do contrato é estabelecido previamente, nesse formato, o empregado não recebe o valor correspondente à multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.
 
2. Contrato por tempo indeterminado
Trata-se do modelo mais comum de contratação, no qual não há um prazo previamente estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.
Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período de experiência do profissional na companhia, com a duração máxima de 90 dias. Contudo, o empregador pode optar por abrir mão dessa etapa.
Ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato a qualquer momento, contanto que seja feito o aviso prévio. No caso de a iniciativa de rescisão ser da empresa, sem justa causa, o funcionário tem uma série de direitos, como o recebimento de multa no valor de 40% sobre o saldo do FGTS recolhido durante o contrato, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e seguro-desemprego.
 
3. Contrato de trabalho temporário
Essa modalidade é comumente implementada nas situações em que a companhia precisa contratar um funcionário momentaneamente para suprir demandas urgentes.
Exemplos de situações são a substituição de empregados que estão em período de licença e o crescimento do número de clientes — especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e liquidações.
A empresa pode estender o prazo de contratação em até 9 meses. Finalizado o vínculo, o trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.
 
4. Contrato de trabalho eventual
É o formato de contrato destinado aos profissionais que atuam esporadicamente em uma empresa. Mesmo tendo semelhanças com a contratação temporária, essa modalidade tem como principal característica não configurar vínculo empregatício entre a companhia e o trabalhador. Sua atuação na corporação é bastante pontual, atendendo a demandas específicas, e o período de prestação de serviços é bem curto.
 
5. Contrato de trabalho home office
O contrato de trabalho home office é baseado nas mesmas regras jurídicas do contrato de trabalho indeterminado. A diferença é que, na carteira de trabalho do profissional que opera em sua residência, deve constar uma observação sobre a opção por essa modalidade de contratação.
 
6. Contrato de trabalho intermitente
Instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, no contrato de trabalho intermitente a prestação de serviços do contratado ocorre em períodos alternados. Os intervalos são contados em meses, semanas, dias ou horas, sobre os quais são contabilizados os pagamentos e outros valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro.
Nesse formato, nos momentos em que não estiver atuando na companhia com a qual mantém o vínculo trabalhista, o profissional pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a outras corporações.
 
7. Contrato de trabalho parcial
Trata-se de um tipo de contrato de trabalho que segue as disposições gerais do contrato indeterminado. Contudo, ele tem diferenças com relação à carga horária semanal do empregado. Assim, nesse formato, podem ser duas as jornadas semanais: de 30 horas, sem a possibilidade de implementação de horas extras; e de 26 horas, com a permissão de acréscimo de no máximo 6 horas suplementares.
 
8. Contrato de trabalho terceirizado
Esse formato de contrato caracteriza-se pelo fato de o profissional não ter vínculo empregatício junto à empresa onde presta serviços, estando juridicamente vinculado a outra companhia que oferece a mão de obra dos trabalhadores — sendo a responsável por eles. Portanto, tanto as obrigações legais quanto a delegação de atividades ficam a cargo da organização prestadora dos serviços e não da tomadora.
 
9. Contrato de trabalho autônomo
Nesse tipo, a contratação pode ser ou não contínua ou não, sendo que é possível estabelecer ou não uma exclusividade. Em todos os casos, há uma característica: a impossibilidade de caracterizar o profissional como empregado de uma empresa.
Assim, o autônomo é totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho, assumindo inclusive os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez, não tem nenhuma obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS, férias e décimo terceiro salário.
 
10. Contrato de trabalho para estagiário
O contrato de estágio não configura um vínculo empregatício, tratando-se de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência.
Assim, o estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo terceiro, aviso prévio, nem depósito de FGTS. Porém, se for estágio não obrigatório na faculdade, ele tem direito ao seguro de acidentes pessoais, e em estágios dos dois tipos a um auxílio financeiro mensal, caso seja um estágio remunerado.
 
11. Contrato de trabalho trainee
O contrato de trabalho trainee é voltado exclusivamente para profissionais recém-formados com idade entre 21 e 30 anos. O tempo de contratação, em geral, varia de 6 meses a 4 anos, configurando vínculo empregatício, nos moldes da legislação trabalhista. No entanto, cabe à empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será determinado ou indeterminado.
 
12. Contrato de trabalho jovem aprendiz
Sua empresa pode optar pelo contrato de trabalho para jovem aprendiz ao selecionar uma pessoa entre 14 e 24 anos que esteja cadastrada em um programa de aprendizagem de alguma organização formadora. Ela pode já ter concluído o Ensino Fundamental ou estar cursando. É importante salientar que, se o jovem tiver algum tipo de deficiência, a idade máxima não se aplica.
A carga horária aqui não deve ultrapassar as 6 horas diárias, e o contrato de trabalho não deve ir além dos 2 anos de duração. Diferentemente do estagiário, o jovem aprendiz precisa ser contratado pela empresa sob o regime de CLT.

Requisitos de um contrato de trabalho

Admitir um colaborador é uma das grandes conquistas para as pequenas empresas. Ter alguém para te auxiliar e ficar responsável por questões específicas e contrato de trabalho facilita muito o dia a dia. Contudo, o processo de admissão tem algumas particularidades com as quais é necessário ter cuidado e atenção.
Começamos pelo registro na Carteira de Trabalho, que é um direito e obrigação tanto para a empresa quanto para o colaborador. Porém, além do registro, outro item importantíssimo, que por vezes passa despercebido, é o contrato de trabalho. É isso mesmo: inclusive quanto se trata de trabalhadores registrados, é importantíssimo ter um contrato que deixe claros todos os aspectos do vínculo empregatício.
Para considerar um contrato de trabalho válido, este precisa conter certos elementos, tais como:
1. Partes capazes
São consideradas partes capazes, pessoas maiores de 16 (dezesseis) anos, as quais não precisarão da assistência de seus pais para assinatura do contrato de trabalho.
Em exceção a regra geral, há ainda o menor aprendiz que pode ser contratado a partir dos 14 (catorze) anos, o filho do proprietário em que a lei não define limite de idade para jornada de trabalho, mas defende que esse período não poderá atrapalhar os seus estudos, e o artista que não define também limite de idade para trabalho, mas exige a representação legal por seus pais.
 
2. Pessoalidade
É um contrato “intuitu personae”, ou seja, de cunho personalíssimo, que exige que as obrigações entre as partes sejam praticadas por elas. Assim, quando o trabalhador envia terceira pessoa em seu lugar para realizar o serviço, resta descaracterizado o contrato de trabalho.
Já o empregador é a única parte, em princípio, que tem a plena fungibilidade, que pode assim, ser sucedido por outrem no contexto da mesma relação de emprego.
 
3. Objeto lícito
O contrato de trabalho traz como condição que o seu objeto seja lícito, ou seja, que não seja criminoso, que esteja em conformidade com a legalidade.
 
4. Subordinação (dependência) Jurídica
O empregado deve seguir ordens e determinações técnica e operacional do empregador, ou seja, o empregado precisa estar subordinado ao poder diretivo do empregador.
A subordinação se divide em direta, quando a ordem vem do empregador (patrão) ao empregado e indireta, quando tem um preposto entre a relação.
 
5. Forma prescrita e não defesa em lei
A existência do contrato de trabalho está vinculada com a sua previsão em lei, portanto, em acordo com as normas e leis trabalhistas.
 
6. Onerosidade
A prestação de serviços sempre será onerosa, como sendo a contraprestação do contrato de trabalho prestado pelo empregado, ou seja, o contrato de trabalho deve vigorar mediante o pagamento de salário.
 
7. Habitualidade ou Não eventualidade
O empregado foi contratado para desenvolver suas atividades de forma habitual (contínua) para o empregador.
 

Formas de contrato de trabalho

O contrato de trabalho poderá ser de forma escrita ou verbal. Em ambas o instrumento terá a sua validade, desde que respeite os seus elementos e requisitos.
Sim. Um contrato de trabalho pode ser verbal conforme previsão do Artigo 443 da CLT, caput:
Art. 443.
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
No meio da era digital, o qual a pandemia de COVID-19 nos fez mergulhar de forma intensa, a forma de contrato escrito vai muito além do contrato usual do qual conhecemos, abrangendo também as formas digitais (e-mail, whatsapp, etc).
Quanto aos prazos de qual menciona o Artigo 443 da CLT, existe a obrigatoriedade de ser escrito o contrato que for por prazo determinado, enquanto o contrato verbal existirá sempre por prazo indeterminado.
 

Quais as consequências uma empresa sofre quando não faz contratos de trabalho?

Muitas vezes, acontece de o colaborador ser registrado pela empresa, mas o contrato não ser estabelecido ou ser entregue ao colaborador, mas a empresa não guardar uma via.Essas situações dificultam a resolução de possíveis conflitos posteriores entre a empresa e o colaborador devido à falta de registro e consequentemente possibilidade de consulta aos termos combinados no início do vínculo.
Em caso de falta de contrato, pode haver ações que solicitem o reconhecimento do vínculo empregatício.
Nesse caso, o Ministério do Trabalho e Emprego analisa a situação por meio do depoimento de testemunhas, por documentos referentes à prestação de serviços retidos pelo colaborador ou mesmo por meio de fiscalizações.
De acordo com a CLT, as empresas que tiverem empregados sem registros ficam sujeitas a multa de R$3 mil reais por empregado não registrado. Em casos de pequenas e micro empresas, o valor é de R$800 por funcionário não registrado.
Além disso, sem a formalização dos direitos pagos ao colaborador, alinhados por meio do contrato, muitas vezes a empresa não consegue comprovar o pagamento dos direitos e pode ser obrigada a pagá-los novamente.
A empresa também pode ser obrigada a arcar com os benefícios concedidos pelo governo nas relações empregatícias, como FGTS e seguro desemprego.
Em casos de afastamento por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS também pode não conceder o pagamento do benefício por falta de registro, e essa obrigação fica atribuída à empresa que não recolheu a contribuição previdenciária.
Para evitar toda essa dor de cabeça e o pagamento desnecessário de indenizações e sanções, estabeleça contratos claros e objetivos com todos os seus colaboradores.
 

Quebra de contrato de trabalho

A quebra de contrato de trabalho pode acontecer por parte da empresa ou do funcionário. Em relação à lei, a quebra de contrato ocorre por meio de demissão por justa causa ou rescisão indireta.
Na justa causa a quebra de contrato é resultante de algum ato grave do colaborador.
Já a rescisão indireta acontece quando a empresa descumpriu algum item previsto no contrato de trabalho, permitindo assim que o colaborador recorra a quebra de contrato.
 
Quebra de contrato pelo funcionário
Na quebra de contrato pelo funcionário, o colaborador é quem cometeu algum ato de infração, com base no que ele assinou ao aceitar trabalhar na empresa. Ao descumprir alguma regra ou cláusula acordada a empresa tem o direito de quebrar o contrato.
Alguns dos motivos que levam a uma quebra de contrato pelo funcionário estão previstos no artigo 482 da CLT, como:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou Ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 
Quebra de contato por parte da empresa
No caso de quebra de contrato por parte da empresa, quem descumpriu as obrigações contratuais negociadas com o empregado foi a própria companhia. Se isso ocorrer, o funcionário tem o direito de recorrer à quebra de contrato baseado na CLT.
Esse tipo de quebra de contrato ocorre por diversos motivos, que estão previstos no artigo 483 da CLT. Na lei, a quebra de contrato por parte da empresa acontecerá quando:

• Aos colaboradores forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• O colaborador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  O colaborador correr perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 
Quebra de contrato de experiência
De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da CLT, “o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. Sendo assim, a pergunta que fica é se dentro desse tempo pode existir ou não a quebra de contrato de trabalho? A resposta é sim!
A lei que baseia a quebra de contrato também é utilizada em contrato de experiência. Ou seja, se o empregador ou o empregado descumprirem alguma cláusula contratual existe base legal para que seja realizada a quebra de contrato.
No caso da quebra de contrato de experiência, se ele ocorrer por parte do empregador, a empresa obrigatoriamente precisará pagar ao colaborador o saldo de salário, férias proporcionais e 13° proporcional.
 
Por outro lado, se a quebra de contrato é pelo funcionário, a empresa pode cobrar uma indenização, caso tenha colocado alguma cláusula contratual referente a essa possível situação.
A multa por quebra de contrato de trabalho não pode ser maior que a metade do valor que esse profissional receberia até o término do contrato de experiência.
 

O que diz a lei sobre a quebra do contrato trabalhista?

A quebra de contrato de trabalho envolve diversos artigos dentro da CLT. Dois servem de referência para determinar as obrigações do colaborador e da empresa. São eles: artigos 479 e 480.
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Os motivos que podem levar a empresa ou o empregado a solicitarem a quebra de contrato estão baseadas nos artigos 482 e 483.
 
 
Quer seja empregado ou empregador, existem várias obrigações legais que deve cumprir. Dependendo do país em que vive e trabalha, podem existir diversas leis que regem a relação de empregado-empregador, onde os contratos de trabalho legalmente vinculativos evitam más interpretações e esclarecem ambas as partes sobre os direitos e responsabilidades de cada uma.
Não permita que a formalidade dos contratos seja uma dor de cabeça, obtenha aconselhamento profissional e valorize a paz de espírito de quando tudo está em ordem.

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